Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 242 del 16 ottobre 2023, il Decreto n. 111 del 20 settembre 2023, con la rivalutazione dell’importo delle sanzioni del decreto legislativo n. 81/2008 (TU in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro).

Le ammende riferite alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, nonché da atti aventi forza di legge, sono rivalutate, a decorrere dal 1° luglio 2023, nella misura del 15,9%.

Fonte: Ministero del Lavoro

Il ruolo dell'HSE manager (Health, Safety, Environment), in un mondo sempre più consapevole dell'importanza della sicurezza e della salute sul lavoro nonché dell'impatto ambientale, sta guadagnando sempre più rilievo. In particolare, è strategico il suo ruolo nel perseguire l'ambizioso obiettivo degli "infortuni zero" all'interno delle organizzazioni. Mettendo in luce azioni sostenibili e innovative, l'HSE manager svolge, infatti, una funzione fondamentale nel proteggere la salute dei lavoratori, preservare l'ambiente e migliorare la sostenibilità aziendale. Attraverso approcci proattivi, coinvolgimento del personale e partnership con la dirigenza, è quindi possibile creare ambienti di lavoro più sicuri e incrementare il benessere futuro.

In tutto il mondo, la sicurezza sul lavoro e la sostenibilità ambientale stanno diventando sempre più importanti per le aziende. La necessità di ridurre il numero degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di mitigare l'impatto ambientale delle attività aziendali, induce le organizzazioni a concentrarsi maggiormente sul ruolo strategico dell'HSE manager.

Chi è l'HSE Manager?

L'HSE manager è un professionista specializzato in salute, sicurezza e ambiente, incaricato di sviluppare, implementare e monitorare politiche e procedure aziendali volte a proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché a preservare l'ambiente. Questo ruolo richiede competenze tecniche e un'ampia conoscenza delle normative di settore, ma anche abilità manageriali atte a coinvolgere il personale e la dirigenza.

Verso l'obiettivo "infortuni zero"

L'obiettivo "infortuni zero" è ambizioso, ma non irraggiungibile. L'HSE manager è strategico nel promuovere una cultura della sicurezza all'interno dell'azienda. Questo implica la creazione di programmi di formazione, addestramento e sensibilizzazione per i lavoratori, in modo che acquisiscano consapevolezza dei rischi e delle misure preventive e protettive da adottare; infatti, solo attraverso un impegno collettivo per la sicurezza, attraverso un mutamento di paradigma culturale, si può auspicare il conseguimento dell’obiettivo "infortuni zero".

Azioni sostenibili per un futuro migliore

L'HSE manager non si occupa solo di sicurezza e ambiente, ma anche di sostenibilità. Promuove azioni volte a ridurre l'impatto ambientale delle attività aziendali, come il risparmio energetico, la gestione responsabile dei rifiuti e l'adozione di tecnologie eco-friendly. Queste azioni non solo migliorano, riqualificandola, l'immagine dell'azienda, ma possono anche generare risparmi economici a lungo termine, con possibilità di reinvestimento in azioni positive di welfare aziendale.

Coinvolgimento del personale e leadership

Per garantire il successo nel perseguire gli obiettivi di sicurezza, ambiente e sostenibilità, l'HSE manager deve però coinvolgere attivamente il personale a tutti i livelli. Diventa, quindi, indispensabile rendere i lavoratori parte attiva del processo decisionale, aumentando la responsabilità individuale e collettiva per la sicurezza e l'ambiente. Inoltre, il supporto e l'impegno della dirigenza sono fondamentali per assicurare che le politiche e le iniziative dell'HSE manager siano integrate nell'intera organizzazione. A tal proposito l'HSE manager collabora con altre funzioni aziendali, quali risorse umane, produzione, acquisti e comunicazione, per rendere effettivo un approccio integrato alla sicurezza, all’ambiente e alla sostenibilità. E’ noto, infatti, che le partnership facilitano la contaminazione di saperi e lo scambio di pratiche virtuose, massimizzando l'impatto delle iniziative.

L’HSE manager e le strategie per indurre un comportamento sociale etico

L’HSE manager in ragione delle funzioni cui è chiamato può diventare promotore di diverse strategie per indurre comportamenti sociali etici. Ecco alcune delle tecniche raccomandate:
- fornire formazione ed - muovendosi fra i due poli della conoscenza e responsabilità - educazione etica, sostenere le persone a comprenderne i principi e a mentalizzare l’importanza di comportarsi in modo conforme alla stessa, ad esempio in ambito sicurezza, ma non solo:
- contribuire a realizzare la percezione dei lavoratori che i messaggi promananti dai vertici in tema di eticità rimandino alla determinazione dell’organizzazione aziendale a seguire un programma etico non solo formale, ma intimamente autentico e coerente con la più ampia cultura dell’azienda stessa, promuovendo spontanea emulazione, in quanto gli individui sono influenzati dalle norme sociali del loro ambiente;
- sostenere ed implementare le capacità dell’organizzazione di trasmettere una cultura fondata su valori etici che, essendo uno dei più significativi fattori organizzativi, possono influenzare il processo decisionale dei lavoratori per prevenire e contenere condotte immorali o illegali;
- inserire sistemi di incentivi (premi o riconoscimenti) e disincentivi (sanzioni) per motivare le persone a comportarsi in modo etico;
- mostrare le conseguenze negative che possono derivare da comportamenti non etici; ciò può aiutare le persone a crescere nella consapevolezza;
- creare sistemi di segnalazione e protezione dei whistleblowers ovvero un ambiente in cui le persone si sentano al sicuro nel segnalare comportamenti non etici;
- fornire feedback regolari sul comportamento etico delle persone può favorire la correzione dei comportamenti non etici. Inoltre, un monitoraggio costante dei comportamenti può anche contribuire a prevenire la deviazione da standard etici.

HSE Manager: un profilo multifunzionale

Per affrontare sfide complesse e mantenere elevati standard di qualità e sicurezza sul luogo di lavoro l’HSE Manager deve altresì possedere una serie di abilità ovvero:
1) capacità di focalizzarsi su un problema: Gli HSE Manager devono essere in grado di identificare e concentrarsi sulle criticità che possono minacciare la sicurezza e la salute dei lavoratori d altresì l'ambiente aziendale. La capacità di analizzare attentamente una situazione è fondamentale per adottare le misure necessarie.
2) capacità di aggiornarsi: il campo della sicurezza e dell'ambiente è in costante evoluzione. Gli HSE Manager devono mantenere un alto livello di conoscenza, aggiornandosi costantemente sulle nuove normative, le tecnologie emergenti e le migliori pratiche.
3) capacità di produrre conoscenza: gli HSE Manager non solo applicano le normative esistenti ma contribuiscono anche alla produzione di nuove conoscenze nel campo. Devono essere capaci di condurre ricerche, analisi dei dati e valutazione dei rischi per migliorare le pratiche aziendali.
4) capacità di ascolto e capacità relazionali: essere in grado di ascoltare e comunicare efficacemente ed empaticamente con i lavoratori, i preposti, i dirigenti, i datori di lavoro e le autorità regolatorie è cruciale. La capacità di costruire rapporti positivi è fondamentale per ottenere il sostegno necessario ad implementare politiche di sicurezza e ambientali.
5) energia e determinazione: l'HSE Manager deve essere determinato nel perseguire gli obiettivi di sicurezza e ambiente, spesso affrontando resistenze e sfide, conservando con fermezza la motivazione e la costanza nell'attuazione delle politiche.
6) capacità realizzative: gli HSE Manager devono tradurre le politiche e i programmi in azioni concrete. La loro capacità di pianificazione, organizzazione e gestione è essenziale per raggiungere risultati tangibili.
7) disponibilità alla mobilità: in molte organizzazioni, gli HSE Manager devono essere disponibili a spostarsi o lavorare su diversi siti. La flessibilità geografica è importante per adattarsi alle esigenze aziendali.
8) capacità di lavorare in team: la sicurezza e l'ambiente coinvolgono spesso molteplici attori. L'HSE Manager deve saper collaborare con altre funzioni o squadre per garantire il rispetto delle normative, cogenti o volontarie che siano.
9) passione per i problemi complicati: L'affrontare problemi complessi e sfide in continua evoluzione richiede una passione per la risoluzione di problemi. L'HSE Manager deve affrontare queste sfide con entusiasmo, percependone l’aspetto stimolante del progredire nella conoscenza.
10) capacità di mettersi in discussione: L'autovalutazione è cruciale. Gli HSE Manager devono essere disposti a riconsiderare criticamente le proprie decisioni e azioni per migliorare costantemente.
11) curiosità intellettuale: Una mente aperta e curiosa è preziosa nell'ambito dell'HSE. La ricerca di nuovi approcci e soluzioni è cruciale per rimanere al passo con le sfide in evoluzione.

Conclusioni
Se appare scontato che l'HSE manager giochi un ruolo fondamentale nel raggiungimento dell'obiettivo "infortuni zero" è altrettanto chiaro che l'HSE Manager deve essere una figura multifunzionale, con una vasta gamma di competenze. La combinazione di abilità tecniche, relazionali e personali è dunque imprescindibile per garantire la sicurezza dei lavoratori e la tutela dell'ambiente aziendale. Un HSE Manager di successo è quindi una risorsa inestimabile per qualsiasi organizzazione che miri ad operare in modo sostenibile, responsabile ed etico.

Fonte: IPSOA

Rischio Amianto: il Parlamento europeo ha approvato nuove norme per proteggere i lavoratori dell'UE dai rischi per la salute legati all'amianto e per migliorare l'individuazione precoce dell'amianto.

Entro massimo sei anni dall’entrata in vigore della direttiva, i Paesi UE dovranno passare a una tecnologia più moderna e sensibile in grado di rilevare anche le fibre, ovvero la microscopia elettronica.

Arrivano dal Parlamento europeo nuove norme per proteggere i lavoratori dell'UE dai rischi per la salute legati all'amianto e per migliorare l'individuazione precoce dell'amianto.
In particolare, è stato adottato in via definitiva e con 614 voti a favore, 2 contrari e 4 astensioni, una direttiva, già concordata con i governi UE, che diminuirà sensibilmente i limiti di esposizione all'amianto del lavoratori, e che introduce l'uso di tecnologie più moderne e accurate per rilevare la presenza di fibre sottili di amianto.
Riduzione del livello di esposizione
La legge mira a ridurre l'esposizione alle fibre di amianto al livello più basso possibile.

Il limite obbligatorio di esposizione professionale (OEL) sarà dieci volte più basso di quello attuale, poiché il valore limite sarà ridotto da 0,1 a 0,01 fibre di amianto per centimetro cubo (cm³), soglia che entrerà in vigore immediatamente, senza un periodo di transizione.
Entro massimo sei anni dall’entrata in vigore della direttiva, i Paesi UE dovranno passare a una tecnologia più moderna e sensibile in grado di rilevare anche le fibre, ovvero la microscopia elettronica.

Avranno quindi la possibilità di abbassare il livello a 0,002 fibre di amianto per cm³, escluse le fibre sottili, o a 0,01 fibre di amianto per cm³, incluse le fibre sottili.
Le nuove norme prevedono anche nuovi requisiti per una maggiore protezione dei lavoratori. Dovranno indossare dispositivi di protezione individuale e respiratori, gli indumenti dovranno essere puliti in modo sicuro, ci sarà una procedura di decontaminazione e requisiti di formazione di alta qualità per i lavoratori.
Dopo l’adozione formale del Consiglio, la legge sarà pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell'UE ed entrerà cosi in vigore.

Fonte: IPSOA

Aspettando il nuovo accordo sulla Formazione per la Sicurezza sul lavoro, quali sono gli obblighi formativi per le aziende.

Esistono obblighi importanti a carico delle aziende sulla formazione di tutti i soggetti coinvolti in ambito di salute e sicurezza sul lavoro. In materia, il legislatore ha richiesto a più riprese di modificare gli attuali accordi attuativi della presente normativa in modo da rendere questo obbligo di legge una concreta misura di prevenzione che attenui notevolmente i rischi correlati alle mansioni svolte. Le imprese sono, infatti, in attesa di nuove indicazioni che saranno emanate con un futuro accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. In attesa del prossimo intervento quali regole devono applicare le aziende? Quali sono le novità in arrivo?

La formazione è un procedimento attraverso cui si trasferiscono nozioni, conoscenze, procedure operative che permettano ai soggetti di acquisire le corrette metodologie di lavoro, di comprendere le conseguenze di un comportamento inadeguato, di apprendere quali siano le responsabilità delle diverse figure di sicurezza, nonché di far proprie modalità efficaci e puntuali di comunicazione all’interno di una organizzazione lavorativa.
È indubbio che la formazione sia una delle fonti primarie di prevenzione a tutela della salute e della sicurezza perché è proprio attraverso la conoscenza e la consapevolezza di ognuno che si possono raggiungere alti livelli a garanzia dell’incolumità psico-fisica dei lavoratori.
È fondamentale che questo processo sia continuo nel corso della vita lavorativa, garantendo una crescita non solo professionale ma a più ampio spettro.
Per cui, sarebbe essenziale che i soggetti obbligati a provvedere alla formazione del proprio personale e gli stessi destinatari non percepissero questo adempimento solo come un impegno formale, ma come un effettivo momento di crescita per tutta l’azienda.

Attuali obblighi formativi per le aziende

In ogni azienda il datore di lavoro deve provvedere alla formazione di tutti i soggetti interni alla propria organizzazione.
Per cui è necessario formare preventivamente i lavoratori prima di adibirli alle proprie mansioni, con una formazione sui rischi generici di 4 ore ed una formazione specifica la cui durata varia (4, 8 o 12 ore) a seconda non solo dell’attività svolta dall’azienda (identificata dal codice AT.ECO), ma anche in base ai rischi correlati alle effettive mansioni dei singoli. Per cui gli operai di un’impresa edile svolgeranno la formazione specifica a rischio elevato, mentre un impiegato della medesima impresa senza accesso ai cantieri, potrà svolgere una formazione correlata al rischio basso per attività d’ufficio.
Tutti i lavoratori devono inoltre procedere ad aggiornamenti periodici di 6 ore indipendentemente dall’attività svolta entro il quinquennio, preferendo degli incontri formativi diluiti in tale arco di tempo piuttosto che attivarsi a ridosso della scadenza.
Il dirigente (alla sicurezza) deve svolgere una formazione iniziale di 16 ore ed aggiornamenti quinquennali di 6 ore, mentre per il preposto nella precedente normativa (poi modificata nel 2021) si prevedeva una formazione aggiuntiva, rispetto a quella dei lavoratori, di 8 ore ed aggiornamenti quinquennali di 6 ore.
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza è riservato un percorso formativo iniziale di almeno 32 ore, salvo che i CCNL di appartenenza non prevedano durate differenti. L’aggiornamento è annuale di 4 od 8 ore a seconda che l’azienda abbia dimensioni tra i 15 ed i 50 oppure superiori ai 50 lavoratori.
La formazione di lavoratori, dirigenti e preposti impone anche una verifica dell’apprendimento di quanto impartito a conclusione del percorso formativo, in modo da riscontrare che effettivamente le nozioni siano state acquisite dai discenti.
I lavoratori deputati alle attività di prevenzione incendi, di evacuazione, di salvataggio e primo soccorso sono suddivisi, appunto, tra addetti al primo soccorso ed addetti antincendio. Nel loro caso la normativa è dettata da decreti ministeriali, differenti rispetto agli Accordi della Conferenza permanete Stato, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano.
Gli addetti al primo soccorso per svolgere il loro incarico devono procedere ad una formazione iniziale di 12 o 16 ore in base all’attività svolta ed al numero di lavoratori e, conseguentemente, l’aggiornamento triennale è di 4 o 6 ore.
Per gli addetti al servizio antincendio, come sono stati identificati dalla recente normativa che ha cambiato le regole sulla loro formazione, si prevede anche per i livelli più basso di rischio una preparazione non solo teorica ma anche pratica con l’uso almeno dell’estintore portatile. Per cui, i livelli di rischio basso (oggi definiti livello 1) debbono svolgere un percorso formativo iniziale di 4 ore ed aggiornamenti di 2 ore, mentre le aziende identificate con livelli di rischio medio (livello 2) hanno obblighi iniziali di 8 ore e aggiornamenti di 5 ore e le aziende con livello di rischio alto (livello 3) devono procedere con una formazione di 16 ore con esame tecnico presso i VV.F ed aggiornamenti di 8 ore. Gli aggiornamenti per tutte le figure sono quinquennali.

Quali sono le modifiche attese

La principale modifica normativa è stata introdotta nel corso del 2021 prevedendo una formazione obbligatoria per tutti i datori di lavoro e non solo per coloro che svolgano l’incarico di R.S.P.P. Questa è una prescrizione che avrà grossi impatti sulle attività formative di tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Nella pratica però non è ancora applicabile in quanto mancano totalmente le indicazioni sulle modalità operative che dovranno essere stabilite con un nuovo accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano.
Ulteriore variazione riguarda l’aggiornamento dei preposti che passa da quinquennale a biennale. Tale previsione è inserita nel D.Lgs. n. 81/08 e può già essere attuata, in quanto non necessita di ulteriori specifiche. È possibile però che la Conferenza preveda all’interno del prossimo accordo un numero di ore differenti rispetto alle attuali 6 ore (quinquennali).
In generale però l’atto della Conferenza è molto atteso in quanto avrà il compito di accorpare e rivedere gli attuali accordi in materia di formazione dei lavoratori, dei loro rappresentanti e di tutte le figure che hanno obblighi e relative responsabilità inerenti la salute e la sicurezza all’interno delle organizzazioni lavorative.
Inoltre, il prossimo accordo dovrà definire nuove modalità di verifica dell’apprendimento, compresa l’efficacia durante lo svolgimento dell’attività lavorativa e, pertanto, successivamente alla conclusione del corso frequentato.
In ultimo, con le recenti modifiche del decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) e della relativa legge di conversione (L. n. 85/2023), si è previsto che il futuro accordo dovrà individuare modalità attuative per un monitoraggio e controllo delle attività formative. Tale accertamento dovrà essere eseguito sia dai soggetti eroganti che dai destinatari e, pertanto, da parte delle aziende stesse in modo da evitare comportamenti elusivi della normativa attraverso la realizzazione di attestati non corrispondenti alla effettiva formazione eseguita.

Fonte: IPSOA

L’accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro, siglato nel 2004, definisce formalmente lo stress lavoro-correlato come "una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale [...] conseguenza del fatto che alcuni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro". Lo stress lavoro-correlato è associato a costi molto elevati, tanto dal punto di vista individuale - salute fisica, psicologica e relazionale - che in ottica organizzativa. Si stima che fenomeni associati allo stress quali assenteismo, turnover e infortuni sul lavoro arrivino a costare alle economie europee fino a 20 miliardi di euro ogni anno. Ai costi facilmente riconducibili allo stress bisogna affiancare una lunga serie di costi nascosti e intangibili, che a lungo termine rischiano di avere un impatto significativo su reputazione, pubbliche relazioni, attrattività aziendale e clima organizzativo. Ne consegue la cruciale importanza di implementare interventi strategici per identificare e gestire le fonti di stress in ambito lavorativo. Feilder, Yarker e Lewis hanno proposto un modello che si concentra su una dimensione spesso trascurata nella trattazione teorica di riferimento: il Comportamento Manageriale Positivo (CMP).

Stress lavoro-correlato e comportamento manageriale: due facce della stessa medaglia
Il comportamento dei manager influenza significativamente il modo in cui collaboratori e collaboratrici sperimentano lo stress. Secondo il modello di Feilder, Yarker e Lewis, il manager può causare (o prevenire) la sua comparsa attraverso il proprio comportamento, può lavorare per ridurlo e progettare soluzioni concrete e può scegliere di agire per moderare l’impatto dell’ambiente di lavoro sulle persone. Tipicamente, il manager riceve formazione poco approfondita in materia di stress e di stress lavoro-correlato. Di conseguenza, secondo gli autori, le aziende corrono il rischio che la gestione dello stress di collaboratori e collaboratrici sia svuotata della sua importanza e percepita semplicemente come uno - tra i tanti - compiti manageriali. Il modello del Comportamento Manageriale Positivo (CMP) intende fornire indicazioni pratiche atte a sviluppare un approccio manageriale che sia in grado di prevenire lo stress lavoro-correlato e, al contempo, promuovere un ambiente positivo. La ricerca di Feilder, Yarker e Lewis ha permesso di individuare quattro competenze gestionali per la gestione ottimale dello stress in ambito lavorativo.

● Competenza gestionale 1) rispettoso e responsabile: gestire le emozioni e avere integrità
● Competenza gestionale 2) gestire e comunicare il lavoro esistente e quello futuro
● Competenza gestionale 3) gestione del singolo all’interno del team
● Competenza gestionale 4) comprensione e gestione delle situazioni difficili
Ogni competenza è associata a diversi esempi di comportamento manageriale positivo, illustrati nei paragrafi di seguito.

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Corso online di aggiornamento per RSPP-ASPP di attività appartenenti a tutti i settori di attività ATECO 2007. Il corso costituisce quota del credito formativo richiesto per RSPP-ASPP e Docenti-formatori in salute e sicurezza sul lavoro.

Competenza 1. Rispettoso e responsabile: gestire le emozioni e avere integrità
La prima competenza gestionale si compone di tre dimensioni: integrità, gestione delle emozioni e approccio rispettoso. Per integrità si intende la coerenza tra i comportamenti agiti dal manager e i principi etico-morali in cui crede. Agire con integrità implica assumersi le proprie responsabilità, coltivare la comunicazione con collaboratori e collaboratrici ed evitare favoritismi e personalismi. La gestione delle emozioni consiste nella capacità di mantenere costante il proprio stile manageriale attraverso i diversi stati d’animo sperimentati. Questa dimensione è di importanza fondamentale, nella misura in cui il manager trasmette facilmente le proprie emozioni a collaboratori e collaboratrici. Gestire in modo adeguato le emozioni permette di rimanere calmi di fronte a situazioni impreviste, non mostrarsi destabilizzati da ansia e stress e non esporre i collaboratori a comportamenti ostili, siano essi verbali e non. L’approccio rispettoso si riflette nella capacità di interfacciarsi con rispetto verso i collaboratori. Per gli autori si tratta di un principioguida, che deve orientare i manager in tutti i comportamenti. Sono esempi di approccio rispettoso la preoccupazione per collaboratori e collaboratrici, il riconoscimento dei loro sforzi e la flessibilità mostrata nel rapporto quotidiano con loro.

Competenza 2. Gestire e comunicare il lavoro esistente e quello futuro
Anche la seconda competenza gestionale è suddivisa in tre dimensioni: gestione proattiva del lavoro, problem solving, partecipazione ed empowerment.
La gestione proattiva del lavoro consiste nella capacità di anticipare una situazione futura al fine di organizzare il lavoro del team. Adottare un comportamento proattivo significa comunicare con chiarezza gli obiettivi da raggiungere, sviluppare piani d’azione a lungo termine e incoraggiare il team a controllare l’organizzazione del lavoro. La capacità di problem solving è riflessa dal comportamento mostrato dal manager quando il team deve superare un ostacolo. Dal punto di vista organizzativo,agire in modo efficace dinanzi ad un problema implica affrontarlo con anticipo, suddividerlo in vari step, incoraggiare il team ad interfacciarsi con il problema e comunicare apertamente l’eventuale impossibilità di risolverlo. Agire in una prospettiva di partecipazione ed empowerment significa mettere in atto comportamenti che promuovano la partecipazione dei dipendenti e li responsabilizzino. Stabilire riunioni periodiche di confronto, garantire autonomia ai componenti del team e valorizzarne le opinioni sono esempi di comportamento manageriale virtuoso.

Competenza 3. Gestione del singolo all’interno del team
competenza gestionale sono accessibilità personale, socievolezza e coinvolgimento empatico. Essere accessibile dal punto di vista personale coincide con la capacità di mostrarsi avvicinabile dai propri collaboratori. Un manager accessibile tende a preferire la comunicazione faccia a faccia, creare un clima agevole e costruire degli spazi informali di scambio. La socievolezza è la capacità di mostrare comportamenti amichevoli e guadagnare la fiducia del team. Essere disposti a chiacchierare con il team, condividere le pause pranzo e partecipare agli eventi permette al manager di mettersi in contatto con collaboratori e collaboratrici. Il coinvolgimento empatico si identifica con la capacità di “trasportarsi in modo immaginario nei pensieri, sentimenti e azioni di un’altra persona”. Farsi promotori della diversità e non dare per scontato il benessere altrui permette al manager di modificare il proprio punto di vista e valorizzare appieno l’altro.

Competenza 4. Comprensione e gestione delle situazioni difficili
La quarta e ultima competenza gestionale si compone delle seguenti dimensioni: gestione del conflitto, utilizzo delle risorse organizzative e assunzione di responsabilità nella risoluzione dei conflitti. Il conflitto è tra le maggiori cause di stress lavoro-correlato. Per un manager, la capacità di intervenire e gestire il conflitto all’interno del team in modo equo e rapido è di cruciale importanza. Gestire in modo efficace il conflitto significa saper fungere da mediatore super partes, intervenire prima che le discussioni degenerino e accompagnare le due parti nel raggiungimento di una soluzione condivisa. L’efficace utilizzo delle risorse organizzative permette di non essere isolati nella gestione di situazioni difficili. Tra le risorse potenzialmente a disposizione figurano l’ufficio risorse umane, i consulenti di medicina del lavoro o per la salute e sicurezza e gli eventuali programmi di assistenza ai dipendenti. Assumersi la responsabilità nel risolvere i conflitti implica ammettere il problema, supportare i collaboratori e monitorare il loro stato d’animo anche in seguito alla risoluzione del conflitto che li ha visti coinvolti.

Comportamento Manageriale Positivo e implicazioni organizzative
Il Comportamento Manageriale Positivo (CMP) trova diverse applicazioni in ambito organizzativo. In particolare, secondo Feilder, Yarker e Lewis è possibile ragionare su tre livelli di applicazione. Il primo livello riguarda l’adozione dell’approccio CMP all’interno di tutte le pratiche organizzative chiave: valutazione e gestione della performance, selezione, valutazione e sviluppo del management, gestione del benessere organizzativo. Il secondo livello concerne l’utilizzo dei criteri CMP nei momenti di feedback e diagnosi organizzativa: survey periodiche, analisi di clima, valutazione dal basso e valutazione 360°. Il terzo livello di applicazione riguarda le occasioni di apprendimento e formazione manageriale, in cui promuovere sviluppo, ricerca attiva e adozione di comportamenti manageriali in linea con l’approccio CMP.

Fonte: Puntosicuro